Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 653-60-72 (доб. 946, бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Срок действия дисциплинарного взыскания: сколько и за что

Срок действия дисциплинарного взыскания

Сущность и виды дисциплинарных взысканий

Нарушение сотрудниками правил внутреннего распорядка и дисциплины труда дает право работодателю применять меры наказания в соответствии с действующей нормативной базой, которые называются дисциплинарными взысканиями.

Локальные внутренние акты предприятия и учреждения, коллективные договора могут содержать дополнительные виды наказания, применение которых допустимо лишь в том случае, если они не противоречат общим нормам и принципам. Например, для категории государственных служащих это может быть предупреждение о неполном соответствии службе.

Обязательные условия применения взысканий:

  • документальное засвидетельствование факта правонарушения
  • составление акта в установленной форме с подписью начальника структурного подразделения и свидетелей (не менее двух)
  • объективная непредвзятая оценка наличия вины в деяниях сотрудника, ущерба и причинно-следственной связи между ними
  • объяснительная от нарушителя
  • учет форс-мажорных обстоятельств, которые нельзя было ни предвидеть, ни предотвратить

За один и тот же вид правонарушения нельзя применять несколько видов дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарная ответственность и последствия

Здесь надо опираться на положения статьи 192 ТК РФ. Там указывается, что при любом нарушении со стороны сотрудника работодатель имеет право на следующие реакции:

  • Выговоры.
  • Замечания.
  • Увольнения с работы.

Некоторые категории работников, определенные отрасли производства предполагают дополнительные виды дисциплинарной ответственности. 

Увольнение в качестве меры наказания можно применять, только если такое допустимо согласно действующему законодательству, либо нормативным актам. Исключение делают для дистанционных сотрудников или тех, кто руководит предприятиями. Для них допускается согласовывать дополнительные основания по увольнению.

Некоторые дисциплинарные взыскания имеют ограниченный срок действия. Например, снимаются спустя 1 год после обнаружения проступка. Но для этого у гражданина не должно появиться других проступков за указанный период. По ходатайству сотрудника, непосредственного начальника наказания разрешают снимать и раньше.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Статья 192 ТК РФ подробно описывает, как правильно применять дисциплинарные взыскания. Здесь есть несколько этапов, и на каждом из них кадровая служба должна быть особенно внимательной:

  1. Начинают с фиксации самого факта нарушения.
  2. Специальный акт с подписью руководителя и нескольких свидетелей нужен, когда речь идёт о прогуле, опоздании. Любые виновные действия должны фиксироваться с помощью акта и подобных документов-доказательств. Если пропуск актуален не для одного рабочего дня, то отдельно документируют каждый из них.
  3. Если же сотрудник в это время не находится на рабочем месте – по причине отпуска или больничного, нужно дождаться, пока он появится. Иначе наложение взысканий не будет правомерным.
  4. Далее берут объяснение в письменной форме со стороны самого отсутствующего.
  5. При отказе второй стороны давать объяснения наказания всё равно можно применять, запреты в направлении не действуют. Просто составляется дополнительный акт о том, что вторая сторона отказалась.
  6. Оформление приказа, связанного с наказанием.
  7. Внесение факта о дисциплинарном взыскании в личную карточку по форме Т-2.

Вина – это прямой, либо косвенный умысел. Но в некоторых ситуациях причиной нарушения послужили неосторожные действия. Прямой умысел чаще всего приводит к увольнению, в других ситуациях можно ограничиться устными замечаниями.

Обязательно доказать и то, что была связь между появившимся вредом и действиями, совершенными конкретным человеком. Надо определить, появились бы такие же последствия при другом поведении.

Стандартные сроки описываются следующим образом:

  1. Если речь об антикоррупционных ограничениях – можно применять наказания не позднее, чем через три года после выявления факта нарушения.
  2. 2 года – когда нарушение выявлено в результате различных проверок и ревизий, аудита, других подобных мероприятий по деятельности компании.
  3. После стандартного нарушения – 2 года.
  4. 30 дней с момента, когда проступок стал известен.

В указанное время не входят следующие периоды:

  • Производство уголовного характера по отношению к сотруднику.
  • Период, на протяжении которого надо было учесть мнение представительного органа.
  • Дни отпуска.
  • Больничные.

В любом случае при привлечении к ответственности важно потребовать объяснительную записку. Но можно применять наказания и в том случае, если документ отсутствует. Если записка отсутствует на протяжении двух и более дней – руководитель всё равно использует наказания, но составляет для них специальный акт.

Далее следует приказ, копию которого обязательно передают самому подчиненному, максимум через три дня после составления. Дни отсутствия на работе не входят в стандартный порядок исчисления. 

Статья 193 ТК РФ подтверждает, что позже сроков, установленных на уровне законов, привлекать к дисциплинарной ответственности нельзя. Суды считают это положение бесспорным. 

Поэтому с пропуском срока привлекать к ответственности запрещают, вне зависимости от присутствующих оснований.

Увольнение относят к крайним мерам воздействия. Но оно актуально только в том случае, если за короткий промежуток времени гражданин допускает два и больше нарушения установленного порядка. Со спортсменами тоже разрешают расторгать трудовые договора, если к ним применяют дисквалификацию, либо выявлен факт нарушения антидопинговых правил.

На протяжении времени, пока взыскание действует, для сотрудника можно отменить премию. Главное, чтобы соответствующее положение присутствовало во внутренних нормативных документах.

В ТК РФ дано понятие общей дисциплинарной ответственности. Она действует по отношению ко всем членам коллектива, с которым заключен трудовой договор. В более подробных разъяснениях нуждается специальная разновидность наказаний.

Для установки оформляют соответствующие уставы. Обычно их разрабатывают по отношению к представителям некоторых сфер деятельности. Регулированием занимаются федеральные законы.

На установление тех или иных наказаний влияет то, какие функции выполняет гражданин. Дополнительные меры могут применять, когда проступки связаны со значительным ущербом.

Понятие самого дисциплинарного проступка применяется в более широком смысле. То же касается дополнительных мер.

Со дня нарушения стандартный срок равен 6 месяцам. Отпуска и больничные исключаются из периода, который учитывают в таких ситуациях. Срок действия для взысканий стандартной и составляет 1 год.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Трудовая деятельность людей с ограниченными возможностями зависит исключительно от их состояния здоровья. Инвалидность должна быть подтверждена соответствующими медицинскими показаниями на основании проведенной медико-социальной экспертизы.

К этой категории сотрудников взыскания вследствие нарушения трудовых норм применяются на общих основаниях. То есть возможно получение замечания, выговора, депремирования, увольнения и т. д.

Именно администрация работодателя несет ответственность за надлежащее трудоустройство инвалида, даже если такой сотрудник дал согласие, но место и формат работы не подходят. Как следствие — нельзя применять дисциплинарные взыскания к сотруднику с ограниченными возможностями, который не по своей вине ненадлежащим образом исполняет свои обязанности.

Если инвалиду созданы надлежащие условия труда и обозначены соответствующие его статусу нормативы — взыскания за нарушение трудовых норм применяются на общих основаниях.

Расторжение контракта
Расторжение контракта

Особый статус субъекта обусловил специфику применения взысканий проступки, совершенные этой категорией лиц.

Это прежде всего воспитательная мера, благодаря которой укрепляется воинская дисциплина и обеспечивается превентивная функция.

В рассматриваемой сфере правоотношений наряду с общими нормами трудового права существенное значение имеют специальные акты узкой направленности, прежде всего — дисциплинарный устав.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Виды взысканий для категории военнослужащих шире и отличаются от общего перечня.

В зависимости от звания и статуса законодательством в отношении этих лиц предусмотрены:

  • выговора (простой и строгий)
  • возможность отчисления из военных сборов или образовательного учреждения
  • вынесение предупреждения о неполном соответствии
  • снижение в воинском звании на одну ступень и/или воинской должности
  • лишения нагрудного отличительного знака
  • досрочное увольнение, расторжение контракта
  • дисциплинарный арест

В отличие от предписаний Трудового кодекса замечание военнослужащим не является видом дисциплинарного наказания. Не относятся к взысканиям также указание на упущение, критика поведения и порицание в любой форме, выраженное командиром.

Обязательное условие применения какой-либо меры дисциплинарного наказания в отношении военнослужащих — установление в обязательном порядке в результате разбирательства соответствия тяжести проступка и вины.

Предлагаем ознакомиться  Срок исковой давности по кредиту

Характеристика отдельных видов взысканий

Самый распространенная мера дисциплинарного наказания — замечание. Основанием служит наличие факта виновного умышленного проступка небольшой тяжести, когда есть незначительное нарушение норм или причиненный ущерб. Пример — сотрудник первый раз опоздал на работу, имея до этого безупречную репутацию.

За совершение дисциплинарных правонарушений средней тяжести в зависимости от степени вины и вреда выносится простой или строгий выговор. Например, если сотрудник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, но ущерб работодателю в крупных размерах причинен не был.

Для того, чтобы применить замечание или выговор, сотрудник должен быть при приеме на работу ознакомлен с рядом документов под подпись: должностная инструкция, положение о дисциплине и трудовой распорядок. Он обязательно предоставляет письменное объяснение в двухдневный срок на основании акта затребования.

Несмотря на отсутствие законодательной регламентации понятия уважительных причин, судебная и кадровая практика показывают, что это могут быть:

  • болезнь сотрудника или его маленьких детей
  • непредоставление рабочего материала
  • отсутствие надлежащих трудовых условий по вине работодателя
  • форс-мажорные обстоятельства непредвиденного и неодолимого характера
  • нарушение обязательств партнерами или другими сотрудниками, что сделало невозможным выполнение своей части работы

Применительно к трудовым правоотношениям в контексте дисциплинарных взысканий часто звучит понятие сверхурочных работ, в частности дежурства. Это не является видом ответственности за проступок.

Однако отсутствие четкой законодательной регламентации понятия, исчерпывающего перечня и условий привлечения к таким работам, делают возможным применение внеурочной нагрузки в качестве меры взыскания за ненадлежащее выполнение обязательств.

Замечание и выговор не заносятся в трудовую книгу и могут быть отмечены только в личной карточке сотрудника.

Правовое регулирование

Существуют отдельные положения Трудового Кодекса, которые посвящены дисциплинарным взысканиям, их применению на практике.

Например, часть 1 статьи 192 ТК РФ говорит о том, что сотрудника в принципе имеют право привлекать к ответственности, если он совершил проступок. В части 3 и 4 упомянуты сроки, на протяжении которых можно применять такие наказания.

Собственные сроки для применения наказаний можно предусмотреть в отдельных нормативно-правовых актах, разрабатываемых для той или иной компании. Но большинство работодателей стараются придерживаться стандартных положений Трудового кодекса.

Как быть в случае со специальной ответственностью

Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.

Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия. Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года.

Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.

Несмотря на применяемые меры наказания, будь это замечание, выговор или увольнение превышать установленные законом сроки запрещено. Объявить об его применении нельзя по истечении месячного или продленного шестимесячного периода.

Нарушение установленных в ТК РФ сроков, во-первых, лишает работодателя права на дисциплинарное взыскание, а во-вторых, влечет за собой его административную ответственность . Поэтому соблюдать необходимо не только порядок применения, а и учитывать время, в течении какого можно объявить об наказании.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ. По окончанию его дополнительных актов и документов составлять не следует, снятие происходит автоматически. Данное положение действует тогда, когда работник и дальше работает на предприятии. Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуации несколько другая.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является поводом к записи в личном деле, также выдается приказ внутри организации. Увольнение же записывается сразу в трудовую книжку и никуда не девается после окончания срока действия наказания. В связи с прекращением трудовых отношений нет и ответственности.

Следовательно, и увольнение не имеет времени давности. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть свои нюансы.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Любое наказание подлежит обжалованию, включая и дисциплинарное. Для этого работник обращается в суд, трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам. При этом веские основания должны быть обязательно, такие как ненадлежащее оформление, нарушение установленного времени, отсутствие объяснительной записки и т.д.

Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

Трудовая деятельность любого гражданина предусматривает выполнение возложенных на него должностных обязанностей и соблюдение рабочего распорядка, а также обеспечение сохранности имущества работодателя. При несоблюдении данных правил на служащего может быть наложено дисциплинарное взыскание. Данный вид ответственности предусмотрен только в отношении нарушений связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности.

В связи с этим к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены сотрудники, совершившие такие проступки как:

  • Пренебрежение должностными обязанностями;
  • Частичное или полное невыполнение возложенной на трудящегося работы;
  • Нарушение установленного на фирме трудового распорядка;
  • Нанесение ущерба имуществу предприятия, в том числе не совершение необходимых действий для недопущения повреждений;
  • Разглашение информации относящейся к коммерческой или иной тайне;
  • Несоблюдение правил ТБ и инструкций по эксплуатации оборудования и техники;
  • Отказ от прохождения обучения или повышения квалификации, если таковой предусмотрен для занимаемой сотрудником должности.

Данный перечень не является исчерпывающим, так как каждая сфера деятельности имеет свою специфику и особенности реализации трудовой деятельности. Поэтому предприятие имеет право самостоятельно устанавливать виды проступков, за которые на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание. Оно должно быть закреплено в локальных актах или учредительных документах фирмы для того, чтобы руководство имело возможность привлечь сотрудника нарушившего их к ответственности.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Не все действия трудящегося могут быть расценены как нарушения. В данном случае необходимо ориентироваться на локальные акты и трудовой договор, заключенный с конкретным работником. В этих документах четко указываются функции служащего, его обязанности и права. Отказ от выполнения работы, не возложенной на работника этими документами, не считается проступком. Также не является нарушением:

  • Невыполнение личных просьб и указаний руководителя;
  • Отказ от принятия участия в общественных работах (субботниках, демонстрациях и т.п.);
  • Невыполнение дополнительных обязанностей, если таковые не предусмотрены трудовым договором;
  • Отказ от выполнения поручений, нарушающих действующее законодательство, даже если они оформлены приказом;
  • Проведение забастовки, если она была организована согласно установленному законодательством порядку.
Предлагаем ознакомиться  Судебный приказ о взыскании алиментов: что с ним делать, как получить, куда нести и в какой срок?

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год со дня оформления соответствующего приказа. В случае совершения в этот период еще одного проступка, за который на сотрудника налагается еще одно взыскание, срок действия взыскания продлевается до окончания следующего наказания.

До оформления приказа руководству предприятия необходимо провести служебное расследование, в процессе которого истребовать у работника письменные объяснения. Помимо этого могут быть составлены и иные документы (докладные записки, протоколы, акты и т.д.). Они все учитываются при принятии решения относительно наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания.

В соответствии с положениями Трудового кодекса к работнику может быть применено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и расторжение трудовых отношений. Выбор конкретной меры воздействия зависит от тяжести совершенного проступка и определяется работодателем. В некоторых случаях при решении вопроса о назначении взыскания может приниматься во внимание мнение профсоюзного органа.

Допускается наложение только одного дисциплинарного взыскания на служащего за одно и то же правонарушение. Однако это не лишает работодателя возможности привлечения его к материальной ответственности, если это предусмотрено действующим законодательством или локальными актами самого предприятия.

Решение о привлечении работника к ответственности должно быть принято в течение месяца после того, как проступок был выявлен. В учет данного времени не берется период нахождения трудящегося в отпуске или его отсутствия по болезни. Но окончательное решение должно быть принято не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка.

  1. Прогул, в том числе отсутствие на месте труда более 4-х часов без уважительных оснований;
  2. Грубое нарушение внутренних правил предприятия, трудового распорядка и рабочей этики;
  3. Действия, повлекшие за собой получение травм служащими предприятия;
  4.  Порча собственности предприятия, а также хищение имущества или денежных средств (работодателя или других сотрудников);
  5. Совершение правонарушения, ухудшающего имидж фирмы, порочащего её имя (даже, если данные действия прямо не влияют на трудовой процесс и были совершены за пределами предприятия);
  6. Распространение секретной информации, в том числе относящейся к коммерческой тайне;
  7. Отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  8. Участие в нелегальной забастовке, организованной с нарушениями действующего законодательства.

Также в Трудовом кодексе предусмотрена возможность использования и других мер воздействия на провинившихся сотрудников, которые могут быть установлены как отраслевыми нормативными актами, так и локальными и учредительными документами. К примеру, для военных предусмотрены еще три вида дисциплинарных взысканий:

  • Наложение строго выговора;
  • Вынесение предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности;
  • Понижение в звании (для гражданских служащих этот пункт может быть заменен на перевод на иную более низкооплачиваемую должность).

Вне зависимости от того, какая мера воздействия была применена к трудящемуся, он имеет право обжаловать взыскание в Госинспекции по труду, комиссии по урегулированию трудовых споров или в суде. В случае если руководство фирмы допустило серьезные нарушения процедуры привлечения служащего к дисциплинарной ответственности или ошибки при оформлении необходимой документации, то законодательство будет на стороне работника.

В данном случае с него может быть полностью снято взыскание или изменена запись о нем в документации. Если же сотрудник был уволен по этому основанию, то суд имеет право восстановить его на занимаемой ранее должности и обязать руководство предприятии выплатить пострадавшему компенсацию за все время вынужденного простоя.

За что привлекают к дисциплинарной ответственности

После вынесения решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания и оформления соответствующего приказа срок его действия составляет 1 год. Согласно ст.194 ТК РФ по истечении данного времени оно автоматически снимается, если трудящимся не было получено еще одно взыскание. При этом сотрудникам кадрового отдела и самому работнику не требуется совершать никаких действий.

  • Каковы сроки применения дисциплинарного взыскания.
  • Какие обстоятельства могут приостановить срок наложения взыскания.
  • Как применяется дисциплинарное взыскание в период отпуска и болезни работника.
  • Каковы сроки действия и погашения взыскания.
  • Чем отличается отмена взыскания от его снятия.

Возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Увольнение за дисциплинарный проступок
Увольнение за дисциплинарный проступок

Применение наказания за нарушение трудового распорядка носит прежде всего воспитательный и превентивный характер.

Срок действия дисциплинарного взыскания со дня его применения может быть сокращен на усмотрение работодателя вплоть до одного дня.

Ключевую роль в этом вопросе играет субъективное отношение нарушителя к происходящему и его последующее поведение.

Условия, при которых возможно досрочное снятие наказания:

  • заявление работника с соответствующей просьбой в письменном виде
  • обращение к руководителю начальника структурного подразделения, в котором работает сотрудник
  • письменное обращение членов профсоюза
  • установление фактов, смягчающих или исключающих вину сотрудника
  • особые достижения в работе, улучшение показателей производительности

Досрочное снятие должно быть оформлено в виде приказа от имени руководителя.

Наказание не является самоцелью, а служит способом обеспечения порядка и эффективной работы. В связи с этим досрочное снятие дисциплинарных взысканий довольно часто применяется многими управленцами.

Снятие установленного наказания возможно по истечении года с момента, когда оно было наложено. Обязательным условием является отсутствие повторных привлечений к ответственности работника. Работодатель не должен иметь на него никаких нареканий, тогда и снятие происходит автоматически.

Помимо этого на основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ в качестве поощрения работодателем может быть установлено досрочное снятие наказания в следующих случаях:

  • улучшение качества работы сотрудника;
  • просьба работника;
  • ходатайство руководителя;
  • требование профсоюза.

Нужно так же помнить, что возможно только досрочное снятие наказания, его продление не предусмотрено законом. Для этого также необходимо оформление соответствующего приказа, дающего на это право.

Таким образом, объявить о дисциплинарном взыскании можно в течение месяца, либо в некоторых случает это возможно и на протяжении 2-х лет. Главное соблюдать все нормы и предпосылки, установленные законодательством.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Сроки наложения дисциплинарного взыскания согласно трудовому кодексу — Юрпомощь

Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника. Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания.

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения.

Время, в течение которого можно наказать работника, установлено Трудовым кодексом РФ и составляет 6 месяцев с момента совершения проступка.

Этот же период указывается во внутренних нормативных актах. Следует указать, что данный срок имеет обязательное значение и не может быть сокращен или увеличен по желанию работодателя.

Поэтому, указанная норма закона носит императивный характер.

Период устанавливается в целях защиты работников от необоснованного наказания. По своей сути, данная норма схожа с понятием срока давности, который устанавливается при уголовном или административном наказании. Смыслом его является утрата опасности проступка по истечению времени.

Можно указать два основных периода, которые устанавливает закон. Именно они регулируют действие и применение наказания в сотрудникам:

  • время наложения дисциплинарного взыскания составляет 6 месяцев. То есть именно в течение этого периода и не позднее, лицо может быть привлечено к ответственности и наказано. Исчисление данного периода начинается со дня выявления факта совершения проступка. Если же деяние совершено в один день, а стало об этом известно позже, то исчисление начинается со дня выявления нарушения. А заканчивается такой период в последний день указанного выше 6-месячного срока;
  • действие наказания продолжается в течение одного года. Течение данного периода начинается в тот день, которым датирован соответствующий приказ. Смыслом наказания является лишение работника премий и подобных доплат за хорошую работу и другие успехи. Поэтому, в течение одного года сотрудник не будет получать доплат и может лишиться других привилегий.
Предлагаем ознакомиться  Какой срок исковой давности применяется к требованиям связанным с наследованием

Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене.

Ознакомление с постановлением является одновременно и правом сотрудника и обязанностью руководства. Такая обязанность необходима для гарантии права на обжалование принятого решения о наказании.

Иначе, руководитель может наказать лицо без его уведомления. Тем самым, лицо лишиться возможности доказать свою правоту. Поэтому, подпись об ознакомлении с приказом и надпись об этом, являются обязательными реквизитами.

Необходимо отметить, что конкретный срок ознакомления не установлен. Соответствующей статьи закона, нет. Очевидно, что лицо может находиться в служебной командировке, на больничном.

Следовательно, возможны обстоятельства, которые будут препятствовать ознакомления.

Но при появлении первой возможности, руководитель обязан ознакомить с приказом о наказании соответствующего сотрудника. При этом отказ от подписания документа не соответствует интересам сотрудника. Ведь подпись только означает ознакомление, но не говорит о согласии с приказом.

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании установлен законом. Следует выделить два отрезка времени, предназначенных для решения вопроса о несогласии с приказом.

  • если сотруднику объявлено замечание, выговор или неполное служебное соответствие, то оспорить такие приказы можно в течение трех месяцев. Отправной точкой несогласия будет день ознакомления с приказом. При этом ознакомление не приостанавливает действие наказания, но необходимо для начала срока его оспаривания;
  • если применено наказание в виде увольнения, то оспорить его можно в течение одного месяца. Началом периода оспаривания будет время, с момента получения копии приказа о наказании.

При этом закон предусматривает возможность восстановления времени оспаривания. Это может быть сделано, если время было пропущено по уважительной причине. К примеру, уважительной причиной будет признано нахождение на больничном, удостоверенное соответствующим медицинским документом.

Период действия выговора составляет один год с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании.

Поскольку, сотрудник может быть наказан только в течение полугода с момента совершения им проступка, то по истечении данного времени, взыскание не может быть к нему применено.

Правильное поведение на рабочем месте гарантирует уважительное отношение руководства к конкретному сотруднику, поэтому следует соблюдать нормы, прописанные в ТК и во внутреннем распорядке организации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Поэтапный порядок в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса выглядит следующим образом:

  • Обнаружение совершения проступка. На имя работодателя поступает рапорт, докладная записка или другое письменное подтверждение фиксации факта события. Исчисление сроков начинается не с момента подписания автором, а с даты получения руководителем бумаги.
  • Объяснение работника. Руководитель на основании акта истребования предлагает сотруднику дать пояснение произошедшего и предоставить доводы, которые могут повлиять на решение. Если в течение двух дней письменного ответа не последовало — составляется соответствующий акт.

В объяснительной работник обязательно указывает причины проступка. Критерии их уважительности не регламентированы законодательно, что дает работодателю право давать субъективную оценку. При наличии оснований ответственность будет применена независимо от желания сотрудника писать объяснительную.

Принятие решения о наложении взыскания и составление приказа. Если аргументы сотрудника окажутся неубедительными, работодатель инициирует санкционную процедуру. Обязательное условие — соблюдение сроков. Для наложения взыскания есть один месяц со дня фиксации нарушения трудовой дисциплины.

Обязательное условие правомерного наложения взыскания за дисциплинарный проступок сотрудника — четкое соблюдение законодательной процедуры.

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

Правильная с юридической точки зрения документальная фиксация процедуры привлечения к ответственности является гарантией соблюдения принципа законности.

Унифицированной формы соответствующего приказа о дисциплинарном взыскании нет. Кадровые сотрудники составляют документ произвольно с соблюдением общих норм документоведения. Отсутствие шаблонов объясняется разнообразием предмета рассмотрения, причин и условий совершения проступка.

Приказ обязательно должен содержать:

  • ключевые реквизиты, в том числе наименование юридического лица, время и место составления
  • вид (классификацию) нарушения условий труда
  • время и условия обнаружения обстоятельств проступка с указанием на источник фиксации факта
  • правовое основание вынесения приказа
  • вид и срок взыскания

Непосредственному руководителю сотрудника и его начальнику структурного подразделения и руководителю отдела кадров предлагается ознакомиться с содержанием документа. Следующий шаг — приказ объявляется работнику не позднее 3 рабочих дней.

Документ регистрируется в журнале приказов по личному составу, и согласно правилам документоведения и документооборота предприятия, хранится в архиве 75 лет.

Порядок и срок действия дисциплинарного взыскания являются гарантийным средством обеспечения правомерных трудовых отношений, выполняют воспитательную и превентивную функцию. Обязательное условие применения — наличие виновного проступка, который противоречит правовым предписаниям.

Дисциплинарная ответственность должна быть справедливой, что означает полное соответствие взыскания степени вины и тяжести совершенного деяния.

Виды наказаний

Условия и правила оформления взысканий описаны в статье 192 ТК РФ. Если руководство будет действовать вне этих указаний – работник вправе потребовать компенсацию за причиненный ущерб. Поэтому важно знать, какие дисциплинарные наказания разрешены и как их определить самостоятельно.

Основные виды нарушений:

  • работником не соблюдаются условия трудового договора;
  • были зафиксированы нарушения дисциплины;
  • пункты из должностной инструкции игнорировались;
  • действия, запрещенные правилами работодателя, с которыми служащий ознакомился ранее.

В случае возникновения подобных ситуаций работодатель вправе применить по отношению к служащему дисциплинарное взыскание согласно ст. 192 ТК:

  • Замечание. Может выноситься в устной или письменной форме. Не влечет за собой каких-либо последствий.
  • Выговор. По содержанию аналогичен замечанию, разница – отображение факта в личном деле. Это может сказаться на будущих денежных поощрениях или дополнительных привилегиях.
  • Увольнение. Крайняя мера, обоснованием к применению которой является одна из статей Трудового кодекса.

Для каждого дисциплинарного взыскания установлен определенный регламент. Предусмотрена возможность аннулирования приказа, или замены его на другой вид наказания. Это может случиться при выяснении дополнительных факторов нарушения.

Правила оформления

Дисциплинарное взыскание применяется после официального документального подтверждения нарушения. Для этого составляется акт или докладная записка. Если дело требует детального разбирательства – созывается специальная комиссия.

Порядок действий:

  1. Требование к работнику предъявить письменное разъяснение о ситуации. Он должен предоставить документ в течении 2-х рабочих дней.
  2. По факту нарушения составляется акт, докладная записка или созывается комиссия.
  3. Решение ответственных лиц прописывается в приказе по организации. В нем указывается мера наказания, а также все детали проступка.
  4. Работник должен ознакомиться с содержанием приказа.

О сроке давности привлечения к дисциплинарной ответственностиhttps://www.youtube.com/watch?v=ZltnDcTrP10

Независимо от меры наказания служащий всегда может опротестовать его в Инспекции по охране труда, прокуратуре или суде. Эти инстанции могут изменить сроки наложения дисциплинарного взыскания или аннулировать его.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector